强制调岗到子公司采购经理岗位时，员工常因错误操作导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 口头拒绝后未留存证据：仅口头向公司表示拒绝调岗，未以书面形式固定证据，后续公司可能否认员工曾提出异议，导致员工维权缺乏依据。
2. 直接旷工或拒绝到新岗位：在未明确调岗违法的情况下，直接旷工或拒绝到新岗位，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工反而面临失业风险。
3. 未核实子公司与母公司的关系：忽视子公司与母公司的独立法人属性，默认原劳动合同适用于子公司，未及时提出异议，导致后续维权难度增加。
这些错误操作可能严重影响您的维权结果，建议您尽快联系律师，避免因不当行为错失维权机会。
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关于强制调岗到子公司采购经理岗位是否合法，需结合劳动合同约定及调岗条件综合判断。以下为不同情况的详细说明：
1. 若劳动合同中明确约定了工作岗位为母公司某岗位，且未约定母公司有权单方面将员工调至子公司，则强制调岗不合法。
2. 若母公司与员工协商一致，且签订了书面变更协议，则调岗合法。
3. 若调岗是基于母公司生产经营重大变化，且调岗后的岗位（子公司采购经理）与原岗位具有关联性、未显著降低员工待遇，则可能合法。
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强制调岗到子公司采购经理岗位可能存在多种法律风险，以下为具体风险点及实例：
1. 劳动合同变更无效风险：若母公司未与员工协商一致，单方面强制调岗到子公司，根据《劳动合同法》第三十五条，该调岗行为可能被认定为无效。例如：员工与母公司签订的劳动合同约定岗位为“母公司行政主管”，母公司未协商直接通知员工到子公司担任采购经理，员工诉至劳动仲裁，仲裁委可能裁决调岗无效，要求公司恢复原岗位。
2. 经济损失风险：若调岗后子公司降低员工薪资或福利待遇，员工可能面临经济损失。例如：员工原岗位月薪15000元，调至子公司采购经理后月薪降至12000元，且无合法依据，员工可要求公司补足薪资差额，但需举证证明薪资降低与调岗直接相关。
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针对强制调岗到子公司采购经理岗位的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
本案中，强制调岗到子公司采购经理岗位属于变更劳动合同的核心内容（工作单位、岗位）。若母公司未与员工协商一致，也未签订书面变更协议，则违反上述法律规定，调岗行为无效；若已协商一致并书面确认，则符合法律要求，调岗合法。

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