关于不定时工作制的一周工作时间，劳动法未作明确数字规定，核心是保障劳动者休息权利。
1. 若用人单位已依法取得劳动行政部门的不定时工作制批准文件，且合理安排了劳动者的休息时间（如保证每周至少休息1天），则工作时间可由双方协商灵活确定，无固定一周时长限制；
2. 若用人单位未取得劳动行政部门批准擅自实行不定时工作制，则需按标准工时制（每周不超过40小时）执行，超出部分需支付加班费；
3. 若不定时工作制安排导致劳动者长期无合理休息（如连续多周无休息日、日均工作超10小时），即便已获批，劳动者仍可主张休息权受侵害。
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在不定时工作制的工作时间处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会对结果产生影响。
1. 岗位不符合审批范围的例外：若劳动者所在岗位不在劳动行政部门批准的不定时工作制岗位列表内（如公司将普通行政岗申报为“外勤岗”获批），即便有审批文件，该岗位的不定时安排仍属违法，需按标准工时制计算工作时间，超出部分需支付加班费；
2. 紧急任务下的临时超时：若用人单位因突发生产事故、重大项目交付等紧急情况，安排不定时工作制员工临时超时工作（如连续3天每天工作12小时），但事后及时安排了同等时长的补休，且未违反“每周至少休息一日”的规定，该临时安排通常被认定为合理；
3. 高管岗位的特殊认定：对于公司高级管理人员（如总经理、副总经理），部分地区劳动部门规定其不定时工作制可无需行政审批（需符合岗位职责要求），但若高管能证明工作时间远超合理范围且未获补偿，仍可主张休息权受侵害。
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针对不定时工作制的工作时间问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。” 其中第三十六条规定标准工时制为“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，第三十八条要求“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。若用人单位已获批不定时工作制，虽无需严格遵守每日/每周固定时长，但仍需满足“保证每周至少休息一日”的底线；若未获批，则必须执行标准工时制的每周44小时上限（实践中多按每周40小时执行）。因此，不定时工作制的一周工作时间是否合法，关键看是否获批及是否保障休息权。
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不定时工作制下，劳动者若不注意权益保护，可能面临以下法律风险。
1. 加班费主张失败风险：例如，某公司销售岗位实行不定时工作制，但未取得劳动部门批准，销售小王连续3个月每周工作6天、日均工作10小时，因未留存考勤记录，且公司以“不定时无需付加班费”为由拒绝补偿，小王申请仲裁时因证据不足和制度不合法的举证不充分而败诉；
2. 休息权受侵害的健康风险：例如，某互联网公司技术岗获批不定时工作制，但要求工程师小张连续2周7天无休处理项目，导致小张突发高血压住院，后续小张主张用人单位违规安排工作时，因未提前记录每日工作时长，难以证明“休息权被严重侵害”，无法获得相应赔偿。

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